第一篇：关于劳动合同法第八十二条的一些问题
关于劳动合同法第八十二条的一些问题！
1， 我是07年7月31日到这厂里上班的，没签劳动合同！我该怎样要求双
倍工资的赔偿呢？
2， 还有就是公司没给我们买养老保险！
最佳答案
1、因为《劳动合同法》是2014年1月1日实施的，所以你可以要求单位支付你2014年2月1日至2014年12月，共11个月的双倍工资，最多只能支付11个月，因为自2014年12月1日以后，已经视为单位与你签订了无固定期限的劳动合同。
相关法律依据：
《劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动合同法实施条例》第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
2、你可以要求单位给你补缴2014年8月至今的社会保险费，如果单位不补缴，你可以到劳动仲裁或当地的劳动保障监察部门举报或投诉解决。不过你要收集保留好能证明你与单位存在劳动关系的证据。
相关法律依据：
《劳动法》第七十二条社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实现社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
第二篇：关于(劳动合同法》修改的几点建议
关于《劳动合同法》修改的几点建议
供了重要的法律保障，特别是在应对国际金融危机冲击、促进企业健康发展、维护劳动者合法权益等方面发挥了重要作用。为着力解决当前劳务派遣无序发展、滥用劳务派遣的突出问题，建议全国人大常委会修改《劳动合同法》，进一步严格规范劳务派遣，切实维护广大劳务派遣职工的合法权益(更多请你搜索：WwW.)。建议作出如下具体修改：
一、建议对“三性”岗位作明确界定。分别表述为：临时性岗位是指存续时间不超过6个月的工作岗位。辅助性岗位是指为用工单位主营业务提供服务年限不超过两年的相关岗位。替代性岗位是指用工单位劳动者因享受法定假期或法定权利暂时空出的岗位。
二、建议规定“用工单位应将在本单位连续工作满两年的劳务派遣工转为劳动合同制职工。用工单位与劳务派遣工直接的劳动合同一经订立，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同相应终止”。
三、鉴于劳动者收入包含住房公积金、企业年金及其他福利。建议规定被派遣劳动者享有用工单位劳动者“同工同酬同待遇”的权利。
四、针对目前存在的劳务派遣工民主政治等权利得不到很好保障的情况，建议规定“被派遣劳动者享有与用工单位《劳动合同法》为建立规范、稳定、和谐的劳动关系提
劳动合同制职工同样的学习培训、奖励晋升、民主政治等权利”。
五、为保障被派遣劳动者的就业稳定性，建议明确规定“劳务派遣单位应当遵守劳动合同法关于无固定期限劳动合同的规定，与符合法定条件的劳务派遣职工订立无固定期限劳动合同”。
根据
第三篇：公司实施《劳动合同法》有关建议
公司实施《劳动合同法》有关建议
公司老板：
元旦前后，新《劳动合同法》的颁布实施成为人们谈论的重要话题。许多企业为降低新法带来的影响，而采取劝辞、买断、派遣等办法来规避风险。面对新的形势，我认为本公司也不能无动于衷，也要学会用法律保护自己。结合本公司实际，我觉得应从以下几方面加以改进：
一、对照《劳动合同法》，重新修订和完善企业劳动规章制度
企业劳动规章是企业的“小宪法”或叫“企业劳动法”，是员工和单位在劳动过程中应当共同遵守的行为准则。目前，本公司实施的劳动规章制度如《薪酬福利制度》，在内容上许多条款明显与《劳动合同法》不符，在形式上未经职工代表大会或者全体职工讨论，也未履行公示或者告知义务，已埋下了不少隐患。
要解决这个问题，我建议委托专业公司或组织公司专班人马，重新修订和完善企业劳动规章制度。对此，公司老板不必有太多的顾虑和紧张，也不必担心会增加多少成本，其实有些条款只需文字上稍稍改动一下即可，如第十条试用期问题、第二十条不能累假问题；有些条款经过修改，看似增加了少许成本实则大大赚取了人心，如第十八条病假问题、第十九条年休假问题、第二十一条婚假、产假问题、第二十三条加班问题，这些情况在实际工作中出现的频率非常少，而且我们并非生产企业，每个员工的工作都有一定的灵活性，决不存在休息几天就会损失多少产量、利润，相反会提高企业的凝聚力和员工的工作效率；有些可以采取其他方式来规避风险，如第十六条社保问题（下文将专题阐述），操作得当也可以一箭双雕。同时，公司可在法律法规允许的范围内，增加对劳动合同签订、变更、终止以及违约、违纪员工的处罚和经济赔偿等方面内容，以避免以后发生劳动纠纷。
至于讨论和公示，在我国当前大的政治经济环境下，在经济发达地区的民营企业里，这是一件不太难办的事情。我们可以调动企业的各种力量，采取各种行之有效的措施，确定职工代表人选，并让职工代表从维护企业根本利益的角度，顺利通过企业的劳动规章制度。
二、在特殊岗位上实行“劳务派遣”，合法降低企业社保费用<莲山 课件>
根据《劳动合同法》规定，企业必须为全体员工购买社保。这是员工最关心、政府最重视、企业最无法回避的问题。目前我公司的实际是，“工作两年以上或部门经理以上职务的员工”可购买社保，其他员工暂未考虑。这些员工主要分布在保安、清洁工、厨工、物业管理员等辅助性、临时性岗位上，约占员工总数的60%左右。
在新法中，有一个新名词叫“劳务派遣”，即指劳动力派遣机构与派遣员工签订派遣契约，在得到劳工同意后，使其在被派遣企业指挥监督下提供劳动。其最大的特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊状态。我们可借用这样一种新形式，来解决员工社保、用工危机等问题。
具体做法是：在保安、清洁工、厨工、物业管理员等这些特殊岗位上，由派遣公司协助公司招聘员工并与员工签订《劳动合同》，派遣员工的入离职手续、企业社保登记证、社保扣缴手续、劳动年审、劳动争议协调和仲裁代理、工伤事故评级及确认、职前培训和专项培训、人事档案管理和劳动保障法律法规咨询等事项，全部由派遣公司负责。
据了解，实行派遣方案的收益，一是节省社保费用开支，依法完成员工的社保任 ……此处隐藏3079个字……由员工签名。另外在招聘岗位要求时，应设定学历、职称、工作经历的要求，并在录用员工前后进行背景调查，取得证据。
2.中小型物业管理企业一般不设立工会，否则在劳动合同的许多方面都要征求并研究工
会的意见，并将处理结果书面通知工会。
3.对劳动者在工作中有严重失职给用人单位造成重大损害的，要及时调查取证，必要时予以报案，为依法解除劳动合同做好准备。
第五篇：《劳动合同法》的主要缺陷及其建议
《劳动合同法》的主要缺陷及其建议
（一）法律冲突问题
我国《劳动法》和现行的其他法律法规和地方的法律法规之间存在冲突，使得《劳动法》在执行中援引法律存在困惑。
在司法实践中《劳动法》和我国制定的其他法律法规之间存在冲突。比如，2014年北京首例工会主席被炒案引发了许多的社会争论。大致情况是：2014年8月30日，北京市三环相模新技术有限公司以“工作严重失职”为由解除了公司工会主席唐晓东的劳动合同，而唐晓东则认为这是公司借机报复自己为工人争取合法权益的行为，他以“公司违反《工会法》及不支付工会经费”为由，向法院提起诉讼。目前二审终审，法院均裁定驳回“违反《工会法》”的起诉，口头通知不受理“不支付工会经费”的起诉。在此案中，三环相模新技术有限公司正是依据《劳动法》第25条第3款的规定，认为唐晓东工作严重失误，据此解除唐晓东的劳动合同。然而，根据2014年修改的《劳动法》第17条规定除非在任的工会干部在工作中出现重大过失或者达到法定退休年龄，公司不能解除工会干部的劳动合同。在企业解除与工会干部的劳动合同问题上，《劳动法》与《工会法》出现了交叉，在究竟应该依据哪一门法律出现了争议。类似的情况还存在于多项其他法律中。
（二）劳动争议处理机制不完善
现行的劳动争议制度已不能适应目前日趋复杂的劳动关系，主要是“仲裁前置程序”的不合理性、劳动争议处理时间过长、仲裁水平有待提高、劳动争议仲裁缺乏有效监督等一系列问题。
根据我国相关的法律规定，目前的劳动争议处理是采取“一调一裁二审”的单轨体制。仔细考虑，发现在实践中此体制存在如下的弊端：
1、“仲裁前置程序”的不合理性。
它妨碍了劳动争议当事人行使解决劳动争议权利的自由，不利于切实维护当事人的合法权益。当事人之间发生争议或者权利受到侵害时，其享有法律赋予的不可剥夺、不可让予的请求中立的司法机关给予公正裁判的权利。而我国的“仲裁前置程序”却妨碍了劳动争议当事人行使解决劳动争议权利的自由。
2、劳动争议处理时间过长，“一调一裁二审”的处理制度在一定程度上使劳动
者“有冤有处申”，但事实上，我国现行的劳动争议处理机制从调解，到仲裁，再到人民法院的两级审理，此程序的完成，正常情况下所需时间为一年左右。从实践来看，这一处理机制程序过多，时间过长，不利于案件及时了结。
3、仲裁水平有待提高，仲裁员的素质普遍偏低，与法律职业共同体目标之建立相背。
4、劳动争议仲裁缺乏有效监督。 虽然我国《劳动法》和《劳动争议处理条例》规定了劳动争议仲裁的基本制度，但对劳动争议仲裁如何监督却缺乏必要的和有效的机制。
（三）现行《劳动法》对弱势群体的保护不够
对于在劳动关系双方中明显处于劣势的劳动者一方来说，劳动法律提供的保护不够。由于劳资双方在经济地位、信息获取、供求关系等方面的不平等，从而使得劳动者一方处于明显的弱势，这在农民工、私营企业工人、低收入阶层表现尤为明显。现行的《劳动法》规定过于笼统，劳动监察力度也不够，从而未能给劳动者提供的有力的法律保护。主要表现在：
1、劳动双方在签订劳动合同时的不平等地位。由于在就业市场上资方处于有利的地位，就在劳动合同上大做手脚，主要表现在：拒绝或拖延签订劳动合同、在合同中任意延长试用期限、对工资标准制定模糊等。尤其是农民工进城务工人员，更是极少有签订用工合同的，这使得在劳动纠纷中劳动者处于十分不利的地位。
2、任意侵犯劳动者合法权益。主要表现在：任意延长劳动者工作时间、不按照国家正常假期休假、工作环境不达标、不按照国家规定为劳动者交纳保险金、强迫劳动者抵押现金或证件等。
3、正因为劳动争议被当做民事案件审理，举证责任也要按照民事诉讼“谁主张、谁举证”的原则来分配，这对劳动者来说，显然是勉为其难。在劳动诉讼中，因物证一般为用人单位或雇主掌握（如考勤记录、加班加点手续、工资发放凭证等），劳动者不能举证。在诉讼费用方面，劳动者与用人单位在诉讼过程中的优劣态势则显而易见。因此，多数国家设立专门的劳动法院或者劳动法庭来审理劳动案件，在举证责任和诉讼费用上都明显体现出保护劳动者的倾向。
（四）其他一些法律需要补充的地方
1、 涉外劳动关系的法律适用空白。 非常遗憾的，《劳动法》作为一个基本法律，
未设立涉外劳动关系的法律适用一章。
涉外劳动关系的适用是指劳动关系的主体、客体、内容具有涉外因素时对于法律的选择，是冲突法律规范。近年来，涉外劳动关系的问题日显突出，尤其是外国人到中国工作和中国人到外国工作的数量增多。《劳动法》要确定准据法，还要考虑不同劳动法律规范对于劳动者权利的影响。
2、对于企业违反劳动合同的处罚不够严厉。在现行的《劳动法》中，对于企业违反劳动合同的处罚规定比较笼统或处罚过轻，比如现行《劳动法》 第十二章第八十九条和第九十条规定明显规定过于笼统，对企业的违法行为的认定和赔偿责任没有细化。我国《劳动法》对有关法律责任的规定中，用人单位出现违反规定情况时，绝大数情况下就是由劳动行政部门给予警告，责令改正，只有在延长劳动时间、使用童工、暴力侵害劳动者人身三种情况下可能被处以罚款或吊销营业执照。吊销营业执照后用人单位完全可以重新注册继续经营；罚款和赔偿等后果出现的前提是被裁判或被查处，而劳动者由于在劳动关系中的弱势地位，大多会忍气吞声，并且由于劳动监察不到位等原因，使得这些后果的出现概率少之又少。这样用工单位违法成本实在是很低，这样就造成了一些企业的侥幸心理，从而造成更多的对劳动者的侵权行为。
3 、另外《劳动法》中一些法律条文规定比较含糊。比如《劳动法》第二十条规定：“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”这一条的规定就比较含糊了，站在不同的立场上可以各取所需、任意解释。劳动者可以理解为：我在同一单位连续工作十年了，就有权力签订无固定期限的劳动合同。用人单位却认为，前提是“当事人双方同意续延劳动合同的”，如果我根本不同意和你续延劳动合同，连短期合同都不和你签，哪里谈得上无固定期限的合同？我马上就要解除你的劳动合同，你又能怎么样？这样就会造成理解上和法律执行中的困惑。
法学b092 刘航成201406034224
